劝女下属接受上司性骚扰！男子被开除后状告公司！

　　近期，在网上一则有关，劝女下属接受上司性骚扰，男子被开除后状告公司的新闻冲上了热搜。有网友留言道：这个人的三观一看就不正。那么，职场性骚扰怎么界定?具体情况赶紧跟着小编一起来看看吧!

　　5月7日报道，当女下属告知其受到了性骚扰时，郑某非但没有主持公道，甚至劝说撮合女下属接受性骚扰，他也因此被公司解约。

　　郑某不服告上了法院后，法院驳回了他的诉请。日前，上海市浦东新区人民法院举行发布会，公布了劳动争议典型案例，其中一起职场性骚扰案引起了广泛关注。该案例入选最高人民法院发布的第32批指导性案例。

　　劝女下属接受上司性骚扰男子被开除后状告公司

　　郑某于2012年7月入职某自动化控制(中国)有限公司，担任渠道销售经理。郑某签收并认可的《员工手册》《商业行为准则》均规定“对他人实施性骚扰、违反公司《商业行为准则》、在公司内部调查中做虚假陈述的行为均属于会导致立即辞退的违纪行为”。在职期间郑某亦接受过公司工作场所性骚扰防范培训。

　　2018年8月30日，郑某的下属女员工任小姐与郑某的上级邓某(已婚)不睦，郑某因此与任小姐进行谈话。任小姐告知郑某，邓某曾向其多次发送涉及性骚扰的言语，并向郑某出示相关聊天记录，但郑某不愿意处理任小姐与邓某的纠纷。

　　2018年11月，郑某以“任小姐不合群”为由向公司建议与任小姐解除劳动合同。后公司人事部对此开展调查，任小姐告知公司人事部门，其向郑某反映邓某的性骚扰行为，郑某非但不予处理，甚至有意撮合其和邓某，更因其拒绝性骚扰行为而遭到郑某打击报复。公司随即对郑某展开调查，并制作调查笔录。郑某未在调查笔录上签字，但对笔录记载内容进行诸多修改，并否认“任小姐曾向其反映遭到邓某性骚扰”。

　　2019年1月31日，公司出具《单方面解除函》，以郑某未尽经理职责，在下属反映遭受间接上级骚扰后没有采取任何措施帮助下属不再继续遭受骚扰，反而对下属进行打击报复，在调查过程中就上述事实做虚假陈述为由，单方解除劳动合同。后郑某提起仲裁和诉讼，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　法院经审理认为，根据查明的事实，郑某在明知其下属任小姐遭上司性骚扰一事后，未尽其职责提供应有的帮助，反而作出不恰当的评论并有意撮合，后在还实施报复行为，在无合理理由的情况下向公司人事提出解除与任小姐劳动关系。郑某还在调查过程中虚假陈述、提供虚假信息，其上述行为违反了商业行为准则中关于经理和主管的其他义务的规定、关于不允许报复行为的规定以及有关诚信原则及配合调查的规定，法院判决驳回郑某的诉讼请求。

　　职场性骚扰怎么界定?

　　性骚扰是一个难以清晰界定的概念，它跟社会文化状况、认识观念相关，难以对其进行法律上的界定，而且，清晰的法律界定也有可能成为规避性骚扰责任的“指引”。因此，民法典给了一个描述性的界定，即违背他人意愿，通过言语、文字、图像等方式对他人实施性骚扰的行为，可被视为性骚扰。

　　不同的法律文件对职场性骚扰的定义有差别，但核心思想是一致的，即不能违背当事人意愿对其进行性骚扰。目前，在立法、司法上还需进一步明晰的是，如何界定被侵犯者的主观感受，因为被侵犯的感觉因人而异。

　　同时，一些人之所以选择沉默，是考虑到同事、亲属怎么看待自己的问题，一方面怕家人担心自己，另一方面也怕他们误解自己，认为自己不务正业、社会关系混乱。

　　“遭遇职场性骚扰面临举证难的困境，特别是肢体行为上的性骚扰，不同于文字或图像有电子留痕，且往往在突发状况下发生，比较隐秘。”律师何怿晨说，部分受害人也缺乏证据收集意识，尤其在职场，受害者面对地位更高、资源更多一方的性骚扰时，通常无法强烈拒绝，甚至无奈和加害者“有说有笑”等，这些都是性骚扰案件证明困境的体现。

　　综上所述，职场性骚扰的群体往往是女性居多，如果你遭遇了职场性骚扰，请勇敢一点，保存好证据，及时报警处理!以上相关内容，希望能对大家有所帮助。如果大家还有其他法律问题，欢迎咨询平台律师，在线律师会为大家进行专业的解答。