经济裁员是法律赋予用人单位的基本权利。用人单位在破产重组、生产经营严重困难等情况下，确需裁员的，可以依法裁员。报道一出，迅速引发网友的关注与热议。具体情况赶紧跟着小编一起来看看吧!
裁员应当符合法定条件
2021年7月，孙加入了一家低压设备公司，从事财务会计工作。2022年春节过后，公司人事部经理告诉孙，公司目前生产经营困难。根据最后的淘汰制度，每个部门至少应减少一名员工，希望他能主动申请辞职。在与公司协商失败并仲裁后，孙向法院提起诉讼，要求公司恢复劳动关系，并在诉讼期间支付拖欠的工资。
法院认为，用人单位以最终淘汰为由终止劳动合同，但未能证明评估结果。此外，在诉讼过程中，公司仍在发布相关岗位的招聘信息，双方的劳动合同可以恢复。最后，法院裁定原被告恢复劳动关系，被告支付孙至判决生效之日拖欠的工资。
实际上，用人单位因生产经营严重困难需要裁员的，应当严格按照法律规定行使解除劳动合同的权利，必须符合法定条件。
《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位裁员应当具备下列四个条件：用人单位依照《企业破产法》的规定进行重组的;用人单位生产经营严重困难的;企业转产、重大技术创新或者经营模式调整，劳动合同变更后仍需裁员的;劳动合同订立时依据的其他客观经济形势发生重大变化，导致劳动合同无法履行的。也就是说，用人单位必须证明符合上述法律条件之一的，方可实施人员裁减。本案中，用人单位辩称终止劳动合同的原因，如最终淘汰，缺乏事实依据，本质上是非法终止劳动合同。
2裁员应遵循规定的程序
自2022年初以来，王的塑料公司已经关闭，所有的员工都在家里工作。当年7月，公司通过微信工作组发布通知，主要内容为：由于生产经营压力较大，公司决定实施经济裁员，与王等32名员工解除劳动关系，要求相关人员自通知之日起15日内办理相关手续。王认为公司裁员存在程序缺陷，向仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付非法解除劳动合同的两倍赔偿金。仲裁委员会的裁决支持了王的请求。
裁员作为用人单位单方面解除劳动合同的一种方式，毕竟与劳动者的切身利益有关，因此在程序上受到法律的严格限制。根据《劳动法》、《劳动合同法》、《企业经济裁员条例》等法律法规的有关规定，用人单位的经济裁员应当经过以下程序：
第一步是时间和人数的要求。《劳动合同法》第四十一条明确规定，企业裁员应当提前30天向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营情况的信息。裁员程序只有在裁员人数达到20人以上或者裁员人数不足20人但占企业职工总数10%以上时才能启动。人数少于此的，按照解除劳动合同处理。
第二步，提出裁员计划，包括裁员名单、裁员时间和实施步骤，以及符合法律、行政法规和集体合同的经济补偿方法。
第三步是向当地人力资源和社会保障部门报告裁员计划和工会或全体职工的意见，听取人力资源和社会保障部门的意见。
第四步，用人单位正式公布裁减人员计划，与被裁减人员办理劳动合同终止手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿，并出具裁减人员证明。
本案中，塑料公司在裁员过程中未按照说明、听取意见、上报审批等法定程序办理，因此非法解除劳动合同事实成立。
3特殊职工优先留用
小袁是家里唯一的工人，他的工资和收入主要用于赡养老人和抚养孩子。2021年8月，他与公司签订了为期五年的劳动合同。2023年1月，为了扭转亏损局面，公司决定裁减包括小袁在内的三分之一员工。虽然小袁一再声明留下来的理由，但最终还是被单位裁减了。对此，小袁想知道，在事先不听取员工意见或向有关部门申报方案的情况下，公司严格裁员是否合法。
公司裁员决定因违法行为无效，被裁员有权拒绝接受或要求双倍赔偿。
《劳动合同法》第四十一条第二款规定，裁员时，应当优先考虑下列人员：与本单位签订长期固定劳动合同的人员;与本单位签订无固定劳动合同的;家庭无其他就业人员，需要赡养的老年人或者未成年人，裁员时优先考虑。用人单位裁员后6个月内重新招聘人员的，应当通知被裁员人员，在同等条件下优先招聘被裁员人员。因经济裁员被用人单位裁员的职工，在6个月内被原单位重新录用的，应当连续计算裁员前后的工作年限。
本案中，小袁与公司签订了长期劳动合同，家中有需要赡养的父母和未成年子女，明显属于优先保留。公司严格裁员的做法显然违反了上述规定。对此，劳动者有权依照《劳动合同法》第八十七条的规定向用人单位要求双倍赔偿，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金”。
4六类员工不得裁减
由于生产经营困难，棉麻公司经职工大会讨论决定裁员，自2022年7月起终止与周等职工的劳动关系。仲裁后，周向法院提起诉讼，要求被告支付非法终止劳动合同的两倍赔偿金，并进行职业健康检查。
法院认为，根据卫生部门出具的证明，可以认定被告生产线存在职业病危害。公司未组织离职前职业健康检查，即以裁员为由解除劳动合同关系，非法解除劳动合同关系，因此支持原告要求被告支付两倍赔偿并进行职业健康检查的诉讼请求。
《劳动合同法》第四十二条规定，企业裁员时，“老、弱、病、残”职工不得裁员，具体包括：
(一)从事职业病危害作业的劳动者在诊断或者医学观察期间未进行职业健康检查，或者疑似职业病患者;
(二)在本单位患有职业病或者因工负伤，被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期间;
(四)女职工在怀孕、分娩、哺乳期;
(五)在本单位连续工作满十五年，距法定退休年龄不足五年的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
根据本规定，离职前未进行职业健康检查的，用人单位不得按照经济裁员的规定解除劳动合同。
综上所述，裁员不能“随意”裁员，而应遵循民主议定、履行通知义务、充分听取意见等相应程序。小编在此提醒大家，如果罔顾法律，承受的不仅仅是道德上的谴责，还要面临法律的制裁。以上相关内容，希望能对大家有所帮助。如果大家还有其他法律问题，欢迎咨询平台律师，在线律师会为大家进行专业的解答。
2023.06.28 11:21:08
