当前，由于体制、机制等现实原因，法院工作的高入口、高风险、高要求与法院干警的低福利、低工资、亚健康形成巨大反差，精神和物质激励措施乏力、队伍工作活力不足已经成为制约基层法院科学发展的重要因素。作为基层法院，要破解司法难题、推进司法改革，必须首先解决好队伍问题，努力在现有的制度框架下，通过创新管理建立相应的动力机制和压力机制，最终形成“需求—欲望—动机—目标一致—行为”这一循环链条。对此，我们可以从管理学中著名的“青蛙现象”、“鲶鱼效应”和“木桶理论”中获得启示，下文中笔者将逐一展开论述：

（一）“青蛙现象”应用：打破平静“纵身一跃”

对“温水煮死青蛙现象”，大家耳熟能详。立足当前基层法院的现实情况，我们更需要时刻对“水温”保持敏感，看准时机“纵身一跃”。

1、防患未然——感知“水温”保持警醒。应该看到，十八大以来，基层法院的工作形势已经发生深刻变化。宏观方面，影响和制约法院工作发展的内部和外部因素增多，在新的形势和要求面前，人民法院呼应人民群众的期待，保障法律实施、维护社会公平正义的责任更加艰巨；化解矛盾纠纷、维护社会和谐稳定的任务更加繁重。微观方面，基层法院的工作形势也不容乐观，人案矛盾日益尖锐，整体工作创新受到掣肘，与群众的公平正义要求还存在一定差距。必须增强干警的大局意识、责任意识、机遇意识和忧患意识，求真务实、攻坚克难，不懈探索新形势下推进法院工作的有效途径。

2、凝心聚力——扭转观念励精图治。人天生就是有惰性的，一成不变的安逸生活往往让人更加怠惰，在竞争中不知不觉被淘汰。就我院而言，不想处于竞争劣势，首先就必须扭转两个心态：一是扭转“守成”心态，要有不断自我超越的勇气，维持平稳发展的工作态势更要突破现状，在已经取得成绩的基础上立足高起点，再立新目标，不让发展的势头减缓，不让创新创优的力度减弱。二是要扭转“诉苦”心态，法院的工作压力大、待遇低是不争的事实，但是诉苦抱怨并不能解决问题，班子应当发挥主导作用，努力推进改革、争取政策从优待警，并在学习、工作、纪律上做好表率，以身作则，率先垂范，以务实创新的工作作风影响干警，把全体干警紧紧地凝聚在院党组的周围干事创业。同时应加强对干警的理想教育和心理调适，帮助干警建立良好的心态，引导干警立足本职爱岗敬业。

3、厚积薄发——积极备战“纵身一跃”。要脱离温水里青蛙的命运，还必须有纵身一跃的勇气和能力。要敢于定大目标、树高标杆，确立“全市抢排头、全省创一流、全国争上游”的工作目标，通过每年每月的岗位工作目标分解，将平时工作和整体发展规划结合起来，将干警个人价值实现和法院发展目标统一起来，进而将全院干警凝聚到争先创优的轨道上来，通过目标的树立激发干警积极工作的内生动力。要加强干警的分类培训，“工欲善其事必先利其器”，应持续不断地加强干警政治培训和业务培训，加大形势宣讲力度，使广大干警了解发展形势，坚定理想信念；要随着立法进程适时更新干警的法律知识，重点加强法官的法律技能、法律思维、职业伦理培训，引领提升职业视野，职业道德水准，增强干警回应社会司法需求的能力，以适应司法改革的需求和司法为民的需求。

（二）“鲶鱼效应”应用：发现和培养法院工作的活力“因子”

渔夫采用鲶鱼来作为激励手段，促使沙丁鱼不断游动，以保证沙丁鱼活着。法院队伍要生机勃勃，同样在管理中需要引入“鲶鱼”，以此来改变相对“一潭死水”的状况。

1、驱动——放大典型示范效应。先进典型是指能够对人们的思想、观念、行为等产生积极的、正面的示范和导向作用的特定个体或集体。先进典型是一个单位组织中最具活力的“鲶鱼”型人才。要调动干警干事热情就不能忽视先进典型“正能量”的发挥。“在当前开展党的群众路线教育实践活动的形势下，树立先进典型、发挥先进典型的示范作用更具有重要的现实意义。”。除正常组织学习上级培树典型外，更要有计划、有组织、有目标地挖掘身边典型，在全院范围内常态化开展先进法官、先进司法辅助人员评选以及典型案例、优秀文书评选，让干警学有典型、赶有目标、干有动力，在不知不觉中“见贤思齐”，进而驱动队伍整体战斗力提升。

2、“换血”——突出青年干警培养缓推“新老更替”。基层法院经过多年的招录，已经汇集了一批具有扎实的理论学习背景的年轻干警，他们是法院工作中最具活力的“造血干细胞”。笔者所在法院现有35岁以下干警51人，占在编干警总数的近40%，已成为全院人才队伍的主体力量。因此，无论是从法院的长远发展还是提升队伍活力的现实需要来看，都应当在队伍管理中突出青年干警的培养。笔者认为，对青年干警应出台有别于其他干警的循序渐进的培养办法和培养程序。注重思想“保鲜”，采用青年人乐于接受的网络、微博等形式持续不断进行法律信仰和职业理想教育；注重行为“保鲜”，为青年干警提供才华的施展平台、业绩的展示平台，在奖惩中突出分序列单独通报排名和单列奖项奖励制度。在晋级晋职等人员“换血”时，有意识向青年干警倾斜，不拘一格任用有创造力、有干事激情的青年干警，通过人才更替为法院发展提供后发动力。

3、革新——合理分工基础上的激励机制。科学优化部门和专业分工，以司法改革为导向，根据案件饱和度调查基础数据，科学确定审判人员与行政人员的比例以及部门人员配置，将法官充实到审判、执行一线，最大限度地让法官从繁杂的事务性工作中脱离出来。建立竞争性的干部选拔任用机制，定期实行中层干部竞争上岗、轮岗交流、末位淘汰和部门干警双向选岗等活力机制，激发干警的竞争意识、创造力、上进心。建立物质和精神相结合的激励机制，最大限度争取资金对办案数量多、质效突出的干警进行差别化奖励，破除干好干坏一个样的错误观念，让想干事的有机会，能干事的有舞台，干成事的有地位，在全院上下营造干事创业、争先创优、风清气正的良好氛围。

（三）木桶理论：建立队伍活力提升的长效机制

组成木桶的木板如果长短不齐，那么木桶的盛水量不是取决于最长的那一块木板，而是取决于最短的那一块木板。我们法院的队伍管理中同样也存在着短板，必须建立查找短板、拉伸短板、保持高位的长效机制，才能实现和维持源源不断的工作活力。

1、发现短板——互动管理工作模式。互动管理相对于传统单向管理而言，是一种全新的双向管理。它的核心是组织与员工的相互塑造，目的是激发组织内部每个成员的活力，进而使整个组织保持整体创新能力。互动式管理除组织和个人的自我塑造外，最重要就是要架设沟通渠道。法院队伍管理中也应形成有效的沟通制度，院领导定期约谈部门负责人和一线干警，让干警能够没有顾虑地讲观点谈想法，了解他们真实的思想和生活状况以及对法院工作的意见和建议；法院内部工作制度的制订和修改，也应征求干警的意见，使干警成为参与法院管理的主体。在互动管理中，通过坦诚沟通，形成队伍管理问题发现和解决的长效机制，增进党组与干警共识，促进价值认同，最终形成干警的行为认同。

2、拉伸短板——“差距推动”工作模式。“差距推动”工作模式就是根据上级的决策部署，对照上级的考核标准、群众要求以及先进理念、先进典型，将工作分解到部门、到人，然后根据工作进展情况，深入查找存在的差距和不足，有针对性地分析原因，制定相应措施，确保推动整体工作的质量和效果，从而使推动工作的过程变成找差距、破难题和落实提高的过程。这一工作模式的前提是建立一套规范完善的法院管理和审判管理工作制度，让干警对自己的行为有合理的预期，在全院形成有令必行、令行禁止的行为习惯。同时，应狠抓制度落实，常态化对标找差，通过每月每季度的督查发现工作中的短板，通过通报点评形成压力机制，促使干警不断整改，不断提升，实现压力向动力的转化。

3、高位保持——“快乐工作”模式。培养干警的主人翁意识，突出干警在法院管理中的主体地位，推行人员分类管理机制，不断优化审判资源配置，对法院内部工作量的分配以及评先、晋升等事宜，尽可能体现公平，做到物尽其用、人尽其才、人岗适配。营造舒心的工作氛围，倡导“快乐工作、幸福生活”理念，引导干警以实现公平正义为乐，以为民司法为幸，在工作中获取成就感和满足感。关心干警的身心健康，适当干预干警心理调适，建立慰问制度帮助解决干警实际困难，经常组织干警参加健身、“乒乓球友谊赛”、“台球比赛”等有益身心健康的活动，增强干警的体魄，凝聚干警的向心力。

基层法院队伍活力的提升有赖于体制机制的革新，更有赖于科学高效的管理。本文仅是立足本院现状略作梳理，真正解决这一问题尚需我们在工作实践中不断创新、努力探索。

文章来源：http://www.jsfy.gov.cn/yzlt/2014/07/18165143076.html