当代调整劳动关系时特别注重强制性内容，对意思自治原则顾及不多。但随着我国经济体制改革的不断变化，用工形式的多元化，劳动关系的复杂性，意思自治原则可考虑适用，但应在一定限度内适用。

（一）在规范统一的基本强制性内容之外，适用意思自治原则

在劳动法强制性规范范围内，劳资双方应遵守法律的规定，没有选择的权利，故不适用意思自治原则。由于劳动法侧重保护劳动者，更多地是国家对用人单位设定的义务，劳动者处分自己权利的行为受到公权力的干预，并不是自愿处分权利的行为都是有效的。《劳动合同法》第二十六条第一款规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的”。前面的案例中，根据《工伤保险条例》第十七条第四款的规定，用人单位未如期为劳动者申报工伤，在此期间发生的工伤待遇等有关费用应由用人单位负担。案例中，劳动者以“确认书“的形式放弃索赔权利实质免除了用人单位应支付工伤待遇的法定义务， 目前法律并没有规定可以排除工伤职工享受工伤保险待遇的相关条款，即使劳动者的意思表示是真实、自愿的，“确认书”的内容因与法相悖不具备法律效力。再如员工接受低于最低工资标准或低于法定赔偿标准的协议也是无效的。

在规范统一的基本强制性内容外，可以适用意思自治原则。《劳动法》第十七条规定“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定”，这一条文确立了在统一的强制性法律规范内容外的平等原则和意思自治原则，如劳动合同的期限、工作内容、最低工资标准以上等，允许劳资双方协商约定。

（二）劳动关系结束或即将结束，适用意思自治原则

劳动关系是不平等的，从普遍意义上来讲，劳动关系不平等的基本根源是资本的稀缺和劳动机会的稀缺，劳动者为了继续工作的机会才会被迫签订不平等的协议，才有公权力介入的必要。而在劳动关系结束或即将结束时，员工已不必考虑继续工作的机会，劳资双方不平等的基本根源已失，公权力没有介入必要，双方签订的协议是一般的民事合同，当然适用意思自治原则。如员工离职后，双方达成了支付一次性就业补助金协议，但金额低于法定标准，协议应当认定有效。现行劳动法规规范不够具体，在同时保障劳动者的选择权和经营者的合法权益条件下，可适用意思自治原则。如竞业禁止条款。其他尚有一些现行法律规范较为原则而难以实现的内容，可考虑适用意思自治原则。

文章来源：http://www.jsfy.gov.cn/llyj/xslw/2014/06/20173125745.html